Брать ли на работу специалиста с непрофильным опытом?

Кандидатов, потерявших работу и решивших кардинально сменить направление деятельности, с каждым днем становится все больше, - рассказала Ольга Шаповаленко, руководитель отдела консалтинга Staff Service.

Работодатели к таким специалистам относятся настороженно. Возникали сомнения: а как долго этот человек проработает в компании, прежде чем поймет, что это - тоже «не его"? На данном же этапе работодатели прекрасно понимают, что в большинстве случаев решение о смене деятельности вынужденное. Но, тем не менее, из двух кандидатов всегда выберут того, который имел идентичный или смежный опыт работы. Ведь такого специалиста не надо обучать, а соответственно, тратить время и деньги".

Именно поэтому специалисты кадрового агентства (рекрутеры) советуют обращать внимание на тех соискателей, которые имеют опыт работы в выбранной сфере.

КАК проверить лояльность кандидата ? Один из способов, предоставить ему возможность внештатной стажировки в компании. Так же можно использовать способ « пробный день»

Во все стороны талант

Впрочем, помимо желания кардинально изменить сферу деятельности, необходимо учитывать и наличие тех или иных навыков, качеств или способностей у кандидата. При этом специалисты по подбору персонала сталкиваются с большими трудностями, так как важно не просто определить профессиональный уровень специалиста, но и оценить перспективы и возможности такого сотрудника на новом поприще.

Хотя эйчары утверждают, что человек с жизненным и профессиональным опытом, пусть даже в другой сфере деятельности, предпочтительнее, чем совершенно "зеленый", но уже очень амбициозный выпускник вуза. Тем более что сейчас все больше внимания при подборе персонала уделяют так называемым системным навыкам, имея в виду управленческий и организаторский опыт, коммуникативные способности. Чем выше позиция кандидата, тем меньшее значение имеет опыт работы в конкретном сегменте. "Однако чем ниже был уровень предыдущей должности и чем крупнее в то же время была компания-работодатель, тем быстрее приобретенная квалификация будет потеряна. Данный факт обусловлен спецификой распределения обязанностей в крупных корпорациях, холдингах: на самых низших уровнях в крупных компаниях функционал дробится между работниками одного звена", - рассказала Анна Кисилевская, ведущий консультант, консалтинговая группа "Удача Баланс".

"если человек имеет определенные достижения, то наверняка сумеет быстро вникнуть и в суть новой работы. Исключение составляют случаи, когда обязанности полностью противоречат его ценностным ориентациям и ожиданиям".

Более того, "другой опыт позволяет такому сотруднику "смотреть дальше и копать глубже", внедрять новые подходы, не ориентируясь только на стандартные шаблоны в работе . Ведь профессионал отличается от всех прочих своим умением добиться максимального результата за минимальный отрезок времени. Знания и опыт позволяют не совершать ошибок.

Плюсы и минусы новичков с непрофильным опытом

Плюсы:

высокая мотивация
гибкость, адаптивность
широкий кругозор, отсутствие шаблонных установок в работе

Минусы

отсутствие или недостаток опыта
возможная нестабильность
недостаточная критическая оценка своих возможностей

Работодатели , решение принимать вам!

Причины, по которым вам необходимо обратиться за помощью в кадровое агентство

Не хватает специалистов? Некому работать? Не секрет, что во многих компаниях катастрофическая нехватка кадров. Трудно найти хороших управленцев разных уровней, еще сложнее - швей, токарей, слесарей, продавцов, строителей.

Хотите пополнить штат сотрудников своей компании новыми работниками, но не можете найти подходящих? Тогда воспользуйтесь услугами одного из кадровых агентств. И вы не пожалеете. Ведь существует по крайней мере пять причин, по которым есть смысл обращаться в такие агентства.

Причина 1. Конфиденциальность поиска

Представьте себе: у вас появилась необходимость принять на работу одного или нескольких новых сотрудников. Решая кадровый вопрос самостоятельно, вы размещаете соответствующие рекламные объявления в СМИ и Интернете, обращаетесь к родственникам и знакомым с просьбой "сосватать" вам подходящие кандидатуры. Естественно, при этом как минимум сообщаете свой контактный телефон, а как максимум - название своей фирмы, ее телефон, адрес или хотя бы район расположения, название каждой вакантной должности, сумму предлагаемой зарплаты и перспективы карьерного роста. При таком раскладе информация о планах пополнения штатного состава вашего предприятия новыми кадрами может достаточно быстро стать достоянием и ваших подчиненных, и ваших конкурентов. Первые, скорее всего, начнут задаваться вопросами: не их ли насиженные места объявлены вакантными и почему новичкам сразу сулят такую зарплату, да и хорошо ли это, что в коллективе появятся новые сотрудники, к характеру которых, возможно, придется еще и подстраиваться?.. Все эти и другие вопросы, посетившие светлые умы ваших подчиненных, наверняка станут будоражить их воображение и отвлекать от работы. А это, безусловно, пагубно скажется на результатах деятельности всей фирмы. Что касается конкурентов, то, узнав о пополнении штата сотрудников вашей фирмы, они, скорее всего, сразу же сделают вывод либо о расширении деятельности руководимой вами компании, либо о текучести кадров, возникшей на вашем предприятии. В любом случае ответные действия конкурентов вряд ли сыграют вам на руку. Ну, а обратившись за помощью в кадровое агентство, вы можете не сомневаться в конфиденциальности поиска новых сотрудников для вашей фирмы. Ведь любое агентство по подбору персонала и в рекламных объявлениях, и в первичных беседах с претендентами на вакантные места будет указывать лишь свои координаты. Таким образом, руководимое вами предприятие будет оставаться инкогнито до той поры, когда будут найдены адекватные вашим требованиям работники.

Причина 2. Точность подбора

Большой опыт работы с самыми разными заказчиками, умение виртуозно пользоваться буквально всеми источниками информации и, наконец, наличие собственной базы данных позволяют сотрудникам кадровых агентств подбирать своим клиентам самые подходящие кандидатуры на вакантные места их предприятий. Точность поиска обеспечивается еще и тем, что многие агентства по подбору персонала имеют определенную специализацию. Но даже агентства широкого профиля структурированы таким образом, что в каждом из них есть либо отделы, либо отдельные менеджеры-рекрутеры, специализирующиеся, а следовательно, досконально знающие те или другие сегменты рынка.

Кроме того, сотрудники кадровых агентств перед тем, как начать поиск работников для своих заказчиков, проводят с ними глубинные (специально выстроенные) интервью. Дело в том, что порой, отвечая на вопросы рекрутера, работодатель неожиданно для себя самого вдруг начинает корректировать требования, предъявляемые им к потенциальным подчиненным. Происходит это оттого, что, часто руководителям фирм не хватает времени и знаний для самостоятельного анализа кадрового вопроса на своих предприятиях. Таким образом, даже сама беседа со специалистом кадрового агентства уже дает положительный результат в процессе более точного поиска потенциальных работников фирм и компаний.

Причина 3. Находка личностей

Какими бы профессиональными знаниями и опытом ни владел работник любой без исключения профессии, он должен еще и обладать наиболее подходящими для конкретной фирмы личными качествами. Как же разглядеть в совершенно незнакомом человеке его личностные характеристики? Можно с уверенностью сказать, что тут без помощи психолога, специализирующегося в области подбора кадров, даже очень наблюдательному руководителю фирмы не обойтись. Однако иметь в своем штате такого психоаналитика может позволить себе только очень крупная компания. Всем остальным есть смысл положиться на менеджера кадрового агентства, владеющего знаниями психотехник. Специалисты утверждают, что профессиональный рекрутер владеющий психотехниками ,за время интервью с потенциальным работником может "снять" около 20 психологических параметров кандидата на вакантное место. И это только по поведенческим признакам! Например, по тому, как заходит в кабинет, сидит, говорит, смотрит, пишет потенциальный работник, можно многое сказать о его физическом и психическом здоровье, степени самооценки, коммуникабельности, ответственности и даже честности. Для того чтобы составить наиболее детальный личностный портрет претендента на вакантную должность, рекрутер предлагает ему принять участие в специальном тестировании. Наряду с этим в последнее время все больше кадровых агентств обзаводятся столь популярными на Западе полиграфами (детекторами лжи) и используют их по просьбе работодателя и с согласия соискателя.

Причина 4. Экономия времени и денег

Перед тем, как познакомить работодателя с тем или другим претендентом на вакантную должность, сотрудники любого кадрового агентства самым тщательным образом фильтруют базы данных различных специалистов, просматривают объявления в Интернете и СМИ, осуществляют предварительный отбор кандидатур, читают и анализируют их резюме, проводят собеседования, анкетирование, тестирование. В общем, тратят достаточно много сил и времени на так называемую подготовительную работу, тем самым освобождая от нее своих клиентов-работодателей. Ну, а руководители фирм и компаний, избавленные таким образом от длительного и рутинного труда по поиску претендентов на вакантные места своих предприятий, тратят свое рабочее время на выполнение своих непосредственных обязанностей. Что касается финансовой стороны дела, то тут многие ошибочно считают для себя обращение в кадровые агентства непозволительной роскошью. На самом же деле услуги профессиональных рекрутеров обходятся не так уж и дорого. Практически все кадровые агентства заключают договор со своими клиентами на условиях, предусматривающих вознаграждение за каждого работника, принятого в штат с подачи рекрутеров, в сумме 10-20% от его годового заработка. Считаете это слишком существенной для своего бюджета суммой? А вы подсчитайте, сколько стоит ваше рабочее время, потраченное на дилетантские поиски с неизвестным результатом каждого из своих потенциальных подчиненных. Если же еще учесть упущенную выгоду, которую вы могли бы получить от своевременно укомплектованного штата сотрудников, то и финансовая польза от обращения в кадровое агентство становится совершенно очевидной.

Причина 5. Консультативная поддержка

Серьезные кадровые агентства не ограничиваются лишь подбором персонала.

Менеджеры многих Кадровых агентств в течение первого года работы каждого "сосватанного" ими работника интересуются у руководителей предприятий результатами труда своих протеже.

Кадровые агентства очень дорожат совей репутацией и хорошими рекомендациями .

В случае каких-либо неурядиц сотрудники кадровых агентств помогают своим подопечным предприятиям правильно выстраивать внутрифирменные отношения между сотрудниками, а также между руководителями компаний и их подчиненными. Нередко выполнение таких консалтинговых услуг кадровым агентством оговаривается в договоре и не предусматривает дополнительной оплаты. В то же время за отдельное финансовое вознаграждение многие кадровые агентства готовы провести корпоративные тренинги, существенно повышающие производительность труда каждого сотрудника предприятия, в каком бы сегменте рынка оно ни работало. Кстати, нередко такие корпоративные тренинги значительно активизируют профессиональный потенциал сотрудников фирмы, что позволяет выполнять определенный объем работ меньшим количеством занятых. А это, в свою очередь, прямо или косвенно помогает решить проблему кадров на предприятии.

Интуиция рекрутера при отборе кандидатов

Автор: Галина Узрютова

Интуиция рекрутера при первом интервью играет очень важную роль. Однако, не всегда стоит целиком и полностью полагаться лишь на свои внутренние ощущения. Специалисты говорят, что интуицию необходимо сочетать с обязательным набором проверенных методик проверки кандидата.

Еще на этапе анкетирования или телефонного интервью рекрутер может понять, что представляет собой человек. Но полное представление о человеке можно получить только при личном собеседовании. Именно в этом случае вы сможете в полной мере оценить его внешние и внутренние данные, а также определить мотивации потенциального сотрудника.

Интуиция рекрутера при первом интервью может подвести его, если он отнесется к своей задаче безответственно. Как известно, хорошее собеседование длится не менее получаса

Есть несколько полезных советов, которые помогут вам определить, стоит ли брать человека на работу в компанию.

Например, психологи отмечают, что необходимо обратить особое внимание на искренность человека. Обычно, если кандидат начинает что-то вспоминать и смотрит налево вверх, то он, скорее всего, говорит правду.

Когда вы будете задавать вопросы потенциальному сотруднику, то следите за тем, как он на них отвечает. Если человек уходит от ответа и ведет себя неуверенно, то вряд ли он сможет достигнуть большого успеха.

Еще один фактор, по которому можно много сказать о человеке, - это то, насколько человек уверен в себе. Спросите его, готов ли он стать лидером собственных проектов, разработать их самостоятельно? Если человек уверен в себе, то он вполне может стать отличным организатором, и, наверняка, обладает лидерскими способностями. Однако, не стоит однозначно исключать не очень уверенных людей. Ведь собеседование - очень волнительный момент, и не все способны сразу проявить все свои лучшие качества.

Обязательно проведите специальное психологическое тестирование. Интуиция рекрутера при первом интервью, конечно, играет важную роль, но лучше учитывать и точные данные.

Внимательно анализируйте результаты заполненных кандидатом анкет. Ведь именно они смогут вам помочь принять верное решение, когда вы колеблетесь, брать или не брать человека на работу. Взгляните на нее объективно и постарайтесь понять, что вас не устраивает. После этого подумайте, какие уточняющие вопросы вы можете задать соискателю, чтобы окончательно прояснить детали.

Чтобы избежать субъективности в оценке кандидата, можно пригласить на собеседование другого компетентного менеджера, который расскажет вам о своих ощущениях. Часто бывает так, что для начинающих специалистов интервью - это очень важный момент на пути к хорошей карьере. Именно поэтому они стараются произвести на рекрутера максимально хорошее впечатление. Не секрет, что многие из них сильно приукрашивают свои достоинства, а также имеющийся опыт.

Задача рекрутера в данном случае - не поддаваться на обаяние собеседника, а смотреть вглубь его личности. Каждую фразу человек говорит не просто так, и нужно это четко осознавать.

Чтобы достоверно установить профессионализм и уровень навыков кандидатов, проверьте его рекомендации. К тому же, во многих ситуациях есть возможность на практике проверить профессиональные качества кандидата. Так, например, если вы принимаете на работу переводчика, то вам не составит труда предоставить ему возможность проявить свои навыки.

Нужно доверять себе, но проверять кандидатов.

Кандидаты "про запас"

Казалось бы, что общего у логиста со специалистом по персоналу? Один заведует транспортными потоками, а второй - человеческими. Грузы концентрируются на складах, а люди? Некоторые из них даже не догадываются о том, что сведения об их трудовом пути хранятся в банке данных компании или рекрутингового агентства и в любой момент могут быть извлечены и представлены на рассмотрение потенциальному работодателю. И хотя кризис вынудил приостановить набор новых сотрудников и продвижение старых, специалисты по персоналу, еще не успевшие забыть мучительный кадровый голод, наконец получили возможность выбирать и откладывать резюме «про запас». Они делают это в надежде на то, что в один прекрасный день компания снова станет расти и развиваться, а их труды не пропадут даром.

На скамье запасных

Хотя ситуация на рынке труда изменилась, и условия ныне диктует работодатель, дефицит по ряду должностных позиций, которые являются стратегически значимыми для компании, по-прежнему сохранился.

На сегодняшний день, занимаясь выявлением «запасных звезд», излишне увлекаться совершенствованием их профессиональных навыков эксперты все же не советуют привлекать подающих надежды сотрудников для обсуждения производственных задач в рабочие группы или внедрить выпускной проект как инструмент оценки качества прохождения обучения с последующей возможностью реализации. Кроме того, такой подход не предполагает существенных затрат, что особенно актуально в период кризиса. Ведь традиционно основной статьей расходов (не менее 70%) при работе с кадровым резервом было дорогостоящее обучение «запасных» сотрудников.

Также один из очевидных рисков - это реакция работающих в компании сотрудников на резервистов. «Часто у руководителей различных уровней существует трудно преодолимый страх за свое место в компании, за свою компетентность, ведь для замещения занимаемой ими должности готовят более профессиональных кандидатов.

Вариант, работать с резервистами открыто. И если компания хочет создать кадровый резерв и работать с ним системно, то лучше выбрать именно доступный и прозрачный подход его формирования».

Впрочем, на период кризиса Аркадий Кураш, HR-консультант, рекомендует более внимательно взглянуть на возможности и способности работающих сотрудников - с тем, чтобы впоследствии заняться их развитием.

«А всю энергию я посоветовал бы сейчас направить на формирование не внутреннего, а внешнего резерва. Даже несмотря на то, что в среде профессиональных рекрутеров есть мнение, что сейчас работу ищет «балласт» - некомпетентные и ничем не выдающиеся сотрудники. Я не могу с этим согласиться - многие компании в панике увольняли без разбора, и сейчас на рынке труда оказалось немало квалифицированных специалистов. Потом этих людей уже будет днем с огнем не сыскать», - уверен г-н Кураш.

Временно за бортом

Традиционно под кадровым резервом всегда понимался некий внутренний ресурс, который можно использовать для замещения той или иной вакантной должности, чаще управленческой. «Когда дефицит на рынке труда был особенно ощутим, специалисты по подбору стали заниматься формированием внешнего кадрового резерва из соискателей, которые, по той или иной причине, на этом этапе не соответствовали требованиям. Так появилось понятие «внешний кадровый резерв», - рассказала г-жа Проскура.

По сути, внешний кадровый резерв представляет собой базу данных, где хранится информация о кандидатах, которые могли бы заинтересовать компанию при условии наличия подходящих вакансий. Но возможность в любой момент призвать к работе нужных людей таит в себе сложности, которые могут сделать эту картину менее радужной. Из двадцати резюме через два года можно будет найти координаты примерно 12-15 человек. Из них только трое или четверо согласятся прийти на встречу, чтобы выслушать предложение. Еще одного-двух кандидатов смогут порекомендовать те, кто отказался прийти на собеседование. Вся эта про цедура, включая поиски устаревших контактов, телефонные переговоры и собеседования, займет не менее 25 часов рабочего времени без гарантии положительного результата.

В то же время наиболее благодарными резервистами были, есть и будут студенты вузов, которых время от времени можно привлекать к выполнению несложных поручений.

Их основной плюс: во время учебы они не находятся в активном поиске работы. Как и при формировании внутреннего кадрового резерва, существуют различные подходы к работе с резервом внешним. «Закрытая» схема работы - предполагает простой сбор резюме кандидатов, потенциально интересных компании, и их структурирование, а «открытая» - имеет место, когда собеседования проводятся впрок и кандидаты дают свое согласие на внесение их в кадровый резерв компании. При этом чаще всего (и это подтверждено целесообразностью таких подходов) к первой схеме прибегают небольшие компании, работающие в узких сегментах рынка. А ко второй - крупные торговые сети и компании, работающие в сфере общественного питания, заинтересованные в привлечении как можно большего числа потенциальных кандидатов.

Не упустить хорошего специалиста

Задача работодателя с точки зрения подбора персонала - принять на работу «хорошего» и не принять на работу «плохого» специалиста. Но иногда по результатам интервью профессионал и, казалось бы, человек, который идеально подходит на вакантную должность получает отказ. Почему так происходит? Может ли причина скрываться в поведении работодателя?

Попробуем определить возможные мифы, на которые могут опираться руководители при принятии решений о найме специалистов на работу.

Часто работодатели по внешности не только встречают, но и провожают соискателей. Внешность, безусловно, является важным критерием оценки, особенно, если должность предполагает общение с клиентами, партнерами компании. Но внешние данные далеко не всегда являются показателем профессионализма или непрофессионализма человека. Поэтому более полный «портрет» специалиста можно создать исходя только из совокупности внешности, личностных и профессиональных качеств. Благодаря комплексной оценке специалиста можно принять взвешенное решение: брать или не брать кандидата на работу.

Для ряда работодателей значимым фактором является место жительства, прописка будущего сотрудника. Многие руководители считают, что сотрудник должен быть прописан в том же городе, где находится его работа. Также существует некое предвзятое мнение о людях, живущих в областных городах, что это специалисты с низкой квалификацией.

Однако помимо квалификации есть еще и такой важный фактор успеха сотрудника как его мотивация. Так вот, люди с «периферии», из областных городов, попадая в мегаполис, показывают себя более целеустремленными и готовыми к интенсивной работе. Ведь у жителей областных городов сильнейшая мотивация добиться успеха в большом городе. В большой город стремятся люди, которые понимают, что здесь у них больше возможностей для реализации своего потенциала. А значит, такой человек будет с энтузиазмом работать на благо компании.

Если выдержит проверку на стресс - наш человек!

Сейчас многие работодатели используют стрессовое интервью. Задача такого собеседования - вывести специалиста из равновесия и посмотреть на его реакцию. Стрессовое интервью предназначено, в первую очередь, для тех специалистов, которым по роду своей деятельности чаще других сталкиваются с различными стрессовыми ситуациями. Например, секретари, менеджеры по продажам, сотрудники call-центров и пр. Это те сотрудники, которым в силу своей работы приходится много общаться с самыми разными людьми, причем, не всегда позитивно настроенными. Но зачастую стрессовому интервью подвергаются специалисты на позиции, не предполагающие большого стресса. И здесь можно потерять хорошего специалиста.

Главным аспектом, возникающим при стрессовом интервью, является этический вопрос. Иногда компании переходят тонкую этическую грань во время таких интервью. Кроме того, велика вероятность, что вполне достойные кандидаты могут неправильно отреагировать на такие провокации. Любая ошибка при проведении стрессового интервью может обернуться потерей компетентного работника, подпорченной репутацией компании и даже судебным иском.

Проверить специалиста можно и другими способами: тестирование на оценку необходимых психологических характеристик, проверка рекомендаций, ассессмент-центр. Возможно использование нестандартного формата интервью, например, «перекрестный допрос», когда интервью проводят сразу несколько человек и задают вопросы кандидату в быстром темпе, не давая возможности подумать над ответом.

Все ли сотрудники должны обладать навыками самопрезентации?

Большинство работодателей начинают собеседование с соискателем со слов: «Расскажите о себе». В первую очередь такой вопрос ориентирован на оценку презентационных навыков человека. Но всегда ли они являются столь важными? Статистика показывает, что на работу зачастую принимают не тех, кто лучше всего подходит, а тех, кто активнее ведет себя на собеседовании, т.е. знает, как нужно общаться и преподносить себя Далеко не все специалисты обладают мастерством вести диалог . Можно ли, например, считать недостатком отсутствие красноречия у программиста? Допустим, он оказался стеснительным и «неконтактным», однако это отнюдь не говорит о низком уровне его профессионализма.

Даже самый застенчивый человек обычно чувствует себя уверенно, когда речь заходит о профессиональных вопросах, в которых он хорошо разбирается. Поддержание доброжелательного настроя в ходе всего интервью помогает соискателю раскрыться, быть более уверенным и искренним. Даже если человек оказался не слишком коммуникабельным, не стоит ему отказывать.

Резюме - «лицо» соискателя? Так ли это?

Очень важной является информация, представленная в резюме соискателя. Может быть, в его профессиональной деятельности не все складывалось гладко. К примеру, он мог окончить не самый престижный ВУЗ, опрометчиво расстаться с кем-то из прежних работодателей. Но на ошибках учатся, и задача руководителя в данном случае - разобраться, насколько эффективно кандидат усваивает уроки, преподнесенные жизнью.

Бывает, что некоторые руководители изначально настраивают себя позитивно или негативно по отношению к соискателю в зависимости от того, в какой компании до этого он работал. В одном случае, если человек приходит из компании, в которой, по мнению руководителя, «все головы светлые», ему сделают поблажку, примут на работу и тем самым, возможно, допустят ошибку. В другом - руководитель может даже не дочитать до конца резюме сотрудника, поскольку тот работал в организации, где «профессионалов нет». Далеко не всегда такой подход оправдан, ведь даже в самой заурядной компании могут работать люди с большим потенциалом.

В резюме соискателя может содержаться и настораживающая информация. В первую очередь к такой информации относятся сведения о том, что кандидат слишком часто менял место работы. Но нельзя это оценивать однозначно отрицательно. Причины могут быть разными и независящими от кандидата. Возможно, выяснив причины ухода кандидата с того или иного места работы, вы узнаете, что компания закрылась или не исполняла своих обязательств перед сотрудниками. Но, возможно, и сам кандидат поступил необдуманно, сменив одну компанию на другую.

Независимо от результатов собеседования, очень важно, чтобы у соискателя осталось благоприятное впечатление о компании. Корректно отказать и сохранить лояльное отношение человека к компании - это большое искусство. Возможно сейчас данный специалист не подошел вам, но в последствии ситуация может измениться. В следующий раз этот человек может встретиться вам уже не как кандидат, а как потенциальный партнер или клиент вашей компании. А ведь, как известно, негативная информация распространяется очень быстро, а формирование положительного отношения к фирме - это долгий и кропотливый труд.

Охота на профессионалов

Существует два известных способа качественного поиска персонала: активный поиск по заказу - executive search, включающий в себя хедхантинг, и пассивный - рекрутинг. В данной статье речь пойдет о первом методе как о наиболее актуальном в условиях «кадрового голода» на рынке труда.

Свойства хедхантинга

Необходимо отметить, что понятия executive search и «хедхантинг» синонимами не являются.Executive search - это сложный процесс, включающий в себя несколько стадий, таких как глубокий анализ деятельности компании, анализ рынка, на котором она работает, определенные зоны поиска кандидатов, хедхантинг, проведение и организация собеседования с консультантами и работодателем, сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте. Тогда как хедхантинг является лишь одним из этапов процесса executive search. Однако в последнее время в деловом русском языке хедхантингом стали называть технологию еxecutive search. Дословно «хедхантинг» переводится с английского языка как «охота за головой». «Хедхантинг - это охота за конкретным кандидатом, которого хочет видеть у себя в компании заказчик. Цель хедхантинга заключается о в том, чтобы убедить кандидата познакомиться с работодателем и вступить с ним в переговоры, сделать специалисту такое предложение, которое откроет перед ним новые горизонты.

На сегодняшний день хедхантинг - один из самых перспективных и эффективных способов поиска и подбора персонала.

Для поиска топ-менеджеров такая технология не всегда подходит. «Большинство специалистов топ-уровня трудоустроены и имеют высокую зарплату.

Технология хедхантинга

Некоторые компании-работодатели самостоятельно занимаются прямым поиском кандидатов, без вовлечения в этот процесс специализированных агентств Однако очень важно, чтобы в компании, которая решила самостоятельно заниматься executive search, был отдел по подбору персонала, где работают высококвалифицированные специалисты, которые владеют этим методом и знают «правила игры».

Как правило, «охотники»-работодатели склонны использовать самую простую схему хедхантинга - знакомство. Иногда они успешно привлекают специалистов, с которыми, к примеру, вместе работали раньше.

В хедхантинге можно выделить два главных метода: networking и direct search.Networking в переводе на русский язык значит «плетение сетей». Этот способ заключается в том, что через связи консультанта можно выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести агента на кандидата. Однако наиболее популярный метод - это direct search - прямой поиск. Консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный им специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика.

Немаловажный этап в трудоемком процессе хедхантинга - это подготовка интервью и непосредственный контакт с кандидатом. «При сборе информации о специалисте важно понять его статус, его мотивацию, круг его обязанностей и т. д. Также стоит уделить особое внимание тому, является ли кандидат наемным сотрудником или соучредителем компании. Поскольку, если вы звоните с предложением работы генеральному директору, который к тому же является собственником фирмы, это будет выглядеть по меньшей мере странно. Собственник, скорее всего, не уйдет из компании, а вы подпортите репутацию агентства своим непрофессионализмом», - отметила Галина Спасенова.

Мастерство консультанта заключается в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента и заинтересовать его, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться. «Прежде всего необходимо акцентировать внимание собеседника на тех аспектах, которые могут являться для него приоритетными. Если мы говорим о первом телефонном разговоре со специалистом, необходимо быть готовым к любому развитию событий. К каждому специалисту в каждом конкретном случае требуется индивидуальный подход, поэтому решающее значение в общении консультанта и кандидата имеет импровизация. Исходя из этого говорить о какой-то определенной технологии хедхантинга, на мой взгляд, не представляется возможным», - отметила Нина Валентинова.

Вопрос конфиденциальности и этики

Безусловно, хедхантинг должен быть максимально конфиденциальным. В противном случае пострадают все: компания-заказчик, потенциальный кандидат, агентство. «Когда мы беремся за проект, мы всегда предупреждаем заказчика, что процесс поиска должен быть строго конфиденциальным. Зачастую информация о том, какая компания является заказчиком и кого мы рассматриваем в качестве потенциального кандидата, открывается на последнем этапе переговоров. Бывают случаи, когда заказчик пытается раньше времени самостоятельно собирать информацию о кандидате, афишируя, таким образом, заинтересованность кандидата в предложениях. При этом специалист, который, может, и не искал работу, а просто согласился на интервью, попадает в неловкую ситуацию. Таким образом, можно испортить карьеру человеку и репутацию агентству», - рассказывает Галина Спасенова.

Кроме того, на рынке недвижимости до сих пор ведется полемика о том, насколько этичен данный вид бизнеса. Однако все консультанты и многие работодатели положительно относятся к такому способу поиска персонала. «Хедхантинг не нарушает этические нормы, принятые в бизнес-среде. Этот метод признан и широко используется всеми участниками рынка, - комментирует Евгения Афанасьева. - Свобода выбора - один из признаков развитости рынка труда, и каждый специалист сегодня вправе самостоятельно решать, в какой компании и на какой позиции он хочет работать».

Ценообразование

Существует мировая практика ценообразования в executive search. Гонорар за поиск составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Гонорар может носить процентный характер, а может быть фиксированным. «Фиксированные гонорары становятся все более популярными среди клиентов, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов», - отметила Светлана Дюжинова.

Как правило, эта работа предполагает поэтапную оплату. Согласно классической системе, 30% суммы агентство получает при подписании договора, еще 30% - после представления специалистов работодателю и 40% - при выходе кандидата на работу. Таким образом, на момент приема кандидата на работу компания по подбору персонала должна получить 100% суммы. Стоит отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Минимизация потерь

Сейчас в России идет серьезная борьба за профессионалов. Каждая компания понимает, что ее успех зависит исключительно от квалификации сотрудников. Специалисты рынка уверены, что именно хедхантинг держит рынок в постоянном тонусе. Такая ситуация заставляет руководство думать о своих сотрудниках, об их карьере, развитии, о том, чтобы у них было адекватное рынку финансовое предложение и отсутствовали причины для ухода.

В некоторых случаях ключевые сотрудники даже в самых продвинутых компаниях с развитой корпоративной культурой и грамотной системой мотивации увольняются из фирмы. Причины могут быть абсолютно разные. К примеру, сотрудник достиг своего карьерного «потолка» и не видит перспективы дальнейшего роста в данной компании. По словам специалистов рынка, ценного работника можно попробовать удержать компенсационным пакетом или предложением поучаствовать в бизнесе компании. . - Важно так управлять процессом, чтобы повышалась лояльность к самой компании, а не к ее отдельным специалистам».

Прямой поиск и хэдхантинг в кризисные времена

Прямой поиск и хэдхантинг во все времена считались делом сложным, требующим особого терпения, мастерства и знания человеческой природы.

Еще совсем недавно «шпионские» методы привлечения персонала в свете дефицита кадров были крайне популярными. Надобность в таких приемах в условиях кризиса, казалось бы, должна отпасть

Чаще всего речь идет о профессионалах в своей отрасли, обладающих сочетанием специфических навыков либо, в дополнение к внушительному опыту, владеющих редкими иностранными языками - арабским, венгерским, португальским. Вот только учитывая значительное сокращение бюджета на подбор персонала, эйчарам приходится делать это своими силами, а не перекладывать заботы на плечи внешних специалистов.

Цена осторожности

Прямой поиск сотрудников и хэдхантинг всегда позиционировались агентствами как высший пилотаж рекрутинга. Поиск нужных людей в конкурирующих компаниях, а затем перемотивировка подходящего кандидата занимают немало сил и времени. А каждый шаг на этом пути может быть сопряжен с немалым риском отказа, необходимостью разворачивать целую серию «оперативно-след ственных» мероприятий, чтобы узнать любую мелочь о заинтересовавшем кандидате, и постоянным балансированием на грани аморальности. Разумеется, организовать этот процесс, не полагаясь на опыт и возможности рекрутинговых агентств, гораздо сложнее. Ведь в случае неудачи именно родная компания, а не агентство, которому по роду деятельности дозволено соблазнять чужих сотрудников, рискует своей репутацией.

«В настоящий момент хэдхантинг очень похож на японское искусство написания иероглифов .

Осторожничают и специалисты, не желающие рисковать теплым рабочим местом. «Кризис полностью вымел из умов сотрудников головокружение от успехов и привнес здравомыслие и трезвый расчет в вопросах смены работы. Не секрет, что в последние два года многие решения о смене места работы иногда принимались в плену азарта, а зачастую - на основании банального желания побольше заработать Теперь в рабочее время они готовы общаться с «охотниками» только посредством СМС, а если идет переписка по электронной почте - исключительно через внешнюю почту и завуалированно».

Усложняется ситуация и тем, что многие, даже уверенные в себе профессионалы лелеют параноидальные мысли о том, что любое предложение со стороны - проверка их благонадежности и лояльности, а любой контакт с «вербовщиком» будет стоить им карьеры. Поэтому количество отказов «рассмотреть интересное предложение», по словам Андрея Теребова, руководителя консалтинговой компании «Альтаир», увеличилось в разы.

Использование контактов

Впрочем, независимо от сложностей и преград, поджидающих неопытного «хантера» на этом пути, поиск и подбор кандидатов силами компании с использованием определенных технологий вполне возможен.

«Начальный этап - это всегда подготовка и сбор информации. Нужно найти несколько компаний-доноров, в которых могут работать нужные специалисты. Хороший способ сбора информации - профессиональные форумы и социальные сети. Хотя нередко бывает и так, что именно тех, кто нужен, там можно и не найти. Особенно это касается технологов, инженеров, строителей. Фактически тех, кто не дружит с интернетом. Всегда в онлайне - представители «публичных» специальностей - рекламисты, пиарщики, маркетологи, дизайнеры, менеджеры по персоналу и сбыту»

Однако наличие контактов с коллегами нужного кандидата тоже позволяет получить интересующие сведения. «Бывали ситуации, когда мы приглашали на вымышленные вакансии соискателей только потому, что они работали в одном отделе с интересующим нас человеком. На собеседовании как бы невзначай заводился разговор о нем, и мы нередко получали информацию, достаточную для того, чтобы принять решение о необходимости дальнейших действий, а иногда даже контактный телефон, нужный якобы для проверки рекомендаций .

Еще одна сложная задача, которую постоянно приходится решать «хантеру», - как выйти на контакт с нужным человеком. И если придумать правдоподобную легенду для знакомства с менеджером по сбыту несложно, то для того, чтобы добиться возможности пообщаться с производственниками, которых берегут как зеницу ока, может потребоваться много усилий. «Обычно придумывали какой-нибудь конкурс или мероприятие и высылали информацию секретарю. Спустя несколько дней перезванивали и просили предоставить контактные данные нужного человека, чтобы пригласить его в качестве эксперта на мероприятие

Но, получив заветный номер телефона, важно правильно им распорядится. Ведь цель этого этапа - заинтересовать человека в вакантной позиции. «Иногда, для того чтобы не подставлять компанию, приходилось прикидываться рекрутером, а не представляться в лоб штатным эйчаром. Кандидата приглашали в кафе или комнату переговоров, заблаговременно арендованную в офисном центре. И разговор велся якобы от лица агентства, которому поручили закрыть вакансию», - рассказал г-н Сафонов. При этом важно дать понять кандидату, что он интересен потенциальному работодателю, но не настолько, чтобы выдвигать заоблачные требования по зарплате.

Прямой поиск может быть результативен, если кандидат:

* не уверен в стабильности своего рабочего места (идет сокращение персонала его подразделения, зарплаты заморожены или уменьшены - сняты надбавки, премии и прочие выплаты);

* не уверен в перспективности своей работы (проект замораживается или не развивается, сокращаются бюджеты на развитие);

* нуждается в поддержании прежнего уровня доходов, так как либо считает себя достойным более высокой зарплаты, либо имеет финансовые обязательства (к примеру, выплаты по кредитам), которые необходимо погасить в ближайшее время;

* чувствует дискомфорт, так как в его компании идут массовые сокращения. И несмотря на то, что ему еще не сообщили о его увольнении, кандидат полагает, что это может случиться в самый неподходящий момент, и подстраховывается.

Хедхантинг эксклюзивная технология подбора суперкадров

Формула успеха всех времен и народов - "Кадры решают все". По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала как никогда актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны "здесь и сейчас". Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

Хедхантинг, конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, "штучных" специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.

Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал - не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.

В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Наглядно соотношение между ними можно представить в виде пирамиды (рис. 1). Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.

Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников. Большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти "суперкадры" зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов:

1. Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.

2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.

Услуга хедхантинга является довольно дорогой: в мировой практике гонорар за поиск и "переманивание" специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата.

Неверным является представление о хедхантинге как об исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно "охотой за головами", его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, "вербовка" потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.

Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели - подбор высококлассного специалиста.

Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.

Networking - "плетение сетей" - заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые в свою очередь по цепочке могут вывести на кандидата.

Наиболее популярным является direct search, или "прямой поиск", при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.

Однако мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться.

Выводы:

1. Хедхантинг гарантирует очень высокую вероятность подбора нужного компании специалиста. Однако применение данной технологии связано с большими финансовыми, временными и трудовыми затратами, поэтому важно правильно оценивать целесообразность ее использования.

2. Примерно 10% кадровых агентств используют хедхантинг в качестве основного метода подбора и отбора кандидатов. Из них только треть агентств специализируется исключительно на данной технологии.

3. Практическая реализация процедур хедхантинга имеет ряд недостатков и проблем. Основные из них: отсутствие профессиональной подготовки хедхантеров, высокая стоимость хедхантинговых услуг, неоднозначное отношение работодателей к данной технологии, понимание хедхантинга как единовременного акта переманивания специалиста, отсутствие единых критериев оценки хедхантера и др. Рост популярности технологии хедхантинга требует эффективного решения этих проблем.

4. Ущерб от переманивания специалистов очень высок. Порой хедхантеры переманивают не одного специалиста, а целые команды. Успешными являются те работодатели, которые могут обеспечить работникам максимально выгодные условия труда и создать продуктивную организационную среду: с четкой структурой, эффективной системой мотивации, налаженной схемой карьерного роста.

Для защиты от хедхантеров представляется целесообразным не удерживать специалиста с помощью встречного предложения (контрофера), а заняться разработкой системы долгосрочной мотивации. Карьерное планирование, опционы, программы повышения лояльности, создание высокоэффективных команд - вот настоящее высокоточное оружие в битве за суперкадры.

В настоящее время идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени зависит от квалификации сотрудников.

Хедхантинг эксклюзивная технология подбора суперкадров

Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов:

Выводы:

В настоящее время идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени зависит от квалификации сотрудников

CASE-интервью: особенности применения

Автор: Антонина Ващило

CASE-интервью - это достаточно молодой метод в поиске и подборе специалистов на нашем рынке, который пока ещё можно отнести к инновационным методам оценки персонала при найме. Его использование позволяет получить достаточно достоверный прогноз о том, насколько аппликант соответствует профилю ключевых компетенций и как быстро сможет влиться в новый трудовой коллектив.

Кейс (case) - это конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии той или иной компании (или последовательности событий), в которой зачастую заложена некая проблема. Важно отметить, что событие должно быть обязательно реальным. Достоинством данного метода является реализм, возможность избегать социально-желательных ответов со стороны интервьюируемого, получение наиболее полной информации об опыте, умениях специалиста, стратегии поведения в той или иной ситуации. Любой кейс имеет чётко поставленную цель.

В том случае, если целью интервьюера является выявление определённых знаний и профессиональных компетенций, то у кейса должен быть правильный ответ. Если цель - определение стратегии поведения в проблемной ситуации, скорость реакции и т.п., то правильного ответа нет и быть не может. В соответствие с тем, какая цель стоит перед интервьюером, все кейсы можно разделить на следующие группы:

проверяющие конкретные профессиональные навыки;
проверяющие ценностные ориентации и мировоззренческую позицию;
проверяющие возможные стратегии поведения и личностные качества.

Не следует также путать метод решения кейсов и brain-teasing метод.

Такие вопросы как:

«Почему канализационный люк круглый?»
«Как Вы поступите, если в конце тёмного коридора встретите чудовище?»
«Ваш воздушный шар, в котором находятся генеральный директор, финансовый директор, коммерческий директор, HR-директор, директор по юридическим вопросам и маркетинг-директор, летит над пустыней и начинает стремительно падать…
Кого Вы сбросите, а кого оставите на шаре?» (вопрос для руководителей) на выявление креативности, логичности мышления аппликанта и умения принимать решения.

Особенно уместно использование case-интервью, если у кандидата не было опыта решения той или иной задачи, но с ней придётся столкнуться на новом месте. У меня в работе была вакансия бренд-менеджера, где ключевым требованием было умение составлять бренд-план и в соответствии с ним формировать и распределять бюджет

Также применение case-интервью будет незаменимым, если необходимо выявить мотивацию кандидата.

Сегодня, большинство специалистов приходит на собеседования отлично подготовленными и у них заранее готовы ответы на такие вопросы, выявляющие ценностные ориентации аппликанта, как «Что для Вас важно в работе?», «На что обращаете внимание при выборе нового места работы: заработную плату, коллектив, спектр обязанностей и др.?». Примерное содержание такого кейса может быть следующим:

Вы - специалист отдела поиска и найма персонала крупной строительной (фармацевтической, производственной и т.п.) компании. Вам поставили задачу - закрыть в недельный срок позицию специалиста по продажам с опытом продаж аналогичной продукции от 4 лет. За соблюдение сроков Вам предложили внушительную премию к окладу. Вы:

1. Проанализировав резюме в Интернете и встретившись с несколькими кандидатами Вы организуете встречу руководителя с 1-2 специалистами и скажите, что лучше Вам всё равно никого не найти и надо выбирать из тех кто есть;

2. Не зависимо от того, сколько времени Вам потребуется, задействуете все каналы поиска специалиста и с лучшими организуете встречу руководства;

3. Постараетесь убедить руководство, что найти специалиста с таким опыт работы в течение недели будет крайне затруднительно, и предложите либо смягчить требования к кандидатам, либо пролонгировать срок поиска.

Оценка результатов производится в соответствие с заранее составленным профилем ключевых компетенций по вакансии и критериями оценки

Что касается критериев оценки, то они могут быть следующими:

адекватность и соответствие ответов современным тенденциям рынка, конструктивность;
креативность, нестандартность предлагаемых решений;
количество альтернативных вариантов решения задачи (версионность мышления);
наличие необходимых навыков, их выраженность (в зависимости от требований).

Включая в свой арсенал методов подбора персонала метод CASE-интервью, следует помнить, что, как и любой другой способ оценки, он не даёт 100% гарантии правильности выбора специалиста. Только при грамотном подходе к формированию портфеля кейсов и сбалансированной оценке полученных результатов можно составить максимально достоверный прогноз о возможностях, угрозах, достоинствах и недостатках работы кандидата именно в Вашей компании.

+7-925-275-55-20